Et nyt EU-direktiv skal sikre bedre arbejdsvilkår og rettigheder til platformsarbejdere. Det får flere store platformsvirksomheder til at bekymre sig for fremtiden.
Af Maria Dover
Da Jacob Clemen i hele sommeren 2020 kørte rundt på sin cykel og leverede mad til Odenses borgere, var det med et kæmpe smil på læben. Den firkantede, blå rygsæk kunne indeholde alt fra chicken tikka masala til saftige cheeseburgere og store milkshakes.
Med tasken på ryggen kunne han cykle hele Odense rundt. Det gav god motion, frisk luft og lidt ekstra penge på lommen til at supplere SU’en. Alt imens, at det var fleksibelt og passede perfekt til et studieliv.
”Jeg kunne tage en vagt, når jeg ville, og jeg kunne lade være, hvis jeg ikke ville. Den fleksibilitet nød jeg virkelig meget,” siger Jacob Clemen, der er tidligere Wolt-bud.
Nyt EU-direktiv
Og netop fleksibiliteten er en af de helt store grunde til, at platformsindustrien stadig vokser sig større og større. På nuværende tidspunkt har mere end 28 millioner mennesker i EU et arbejde gennem en digital platform. EU-Kommissionen regner med, at det tal vil stige til 43 millioner i 2025.
I dag findes der to typer af platformsvirksomheder. Der er platforme, som anser sig selv som arbejdsgivere, og derfor får deres ansatte status som lønmodtagere. Men der findes også platforme, der fungerer ved at have selvstændige partnere. Det ønsker EU-Kommissionen nu at gøre noget ved.
Kommissionen har nemlig vurderet, at cirka 5,5 millioner af de platformsarbejdere, der i dag anses som selvstændige, rent faktisk burde være ansat som lønmodtagere. Helt konkret betyder det, at de ikke har de arbejdsvilkår og rettigheder, som de ellers ville være berettiget til, hvis de var ansat som lønmodtagere.
I december 2021 fremlagde Kommissionen derfor et forslag til et direktiv, som vil betyde, at platformsvirksomhederne i fremtiden får status som arbejdsgivere. Og det udfordrer den forretningsmodel, som mange platforme ellers er bygget op omkring.
Udfordrer store virksomheder
Wolt og Bolt er to af de platformsvirksomheder, der beskæftiger flest platformsarbejdere i Europa. Med deres leveringstjenester- og platforme har de i en årrække forsøgt at afprøve og udforske de eksisterende rammer, man kan drive virksomhed inden for.
”Det kolliderer fuldstændig med det grundlag, som Wolt og mange andre platforme har bygget deres forretning på. Direktivet er en voldsom afgørelse at træffe, fordi det er en stor forandring i det sæt spilleregler, som folk har kendt til. Det giver rynker i panden og usikkerheder om, hvordan det skal imødekommes,” siger Mikkel Tofte, der er kommunikationschef ved Wolt.
Fleksibilitet og ansættelse
Med platformsvirksomhedernes fremkomst har vi set nye eksempler på forretningsmodeller og ansættelsesformer, som bryder med de traditionelle ansættelsesforhold, vi kender til. Kernen i platformsarbejde er fleksibilitet, frihed og selvbestemmelse.
”Noget af det, der går igen både i forskningen og interne undersøgelser, er, at mange platformsarbejdere foretrækker en meget fleksibel model, hvor de selv kan vælge, hvor meget og hvornår de vil arbejde. Men der er også nogle udfordringer i det, for en del platformsarbejdere har også nogle usikkerheder, som de er bekymrede omkring. Derfor er sikkerheden også vigtig,” fortæller Anna Ilsøe, der er lektor ved FAOS, Københavns Universitet.
Og det er netop spørgsmålet om fleksibilitet og ansættelse, der ender med at dele vandene. For er der en modsætning mellem de to ting? Eller kan det lade sig gøre at forene dem?
Som Public Policy Manager for Bolt fortæller Christian Thomassen, at Bolt støtter Kommissionens ambition om at skabe bedre arbejdsforhold, men ifølge ham gør direktivet netop det modsatte ved at tvinge flere millioner platformsarbejdere til ansættelse.
”Platformsarbejdere vægter fleksibilitet enormt højt, og det er vigtigt for dem at kunne arbejde, når de har lyst. Hvis direktivet bliver til virkelighed, vil Kommissionen tvinge platformsarbejderne til noget, de ikke har lyst til, nemlig en situation, hvor Bolt, og andre platforme, bestemmer, hvordan og hvornår platformsarbejderne skal arbejde samt afskære dem muligheden for at arbejde på flere platforme og dermed tilrettelægge arbejdet, som de selv ønsker,” siger Christian Thomassen.
I Europa-Parlamentet sidder Marianne Vind (S) lige nu og kæmper for, at direktivet snart skal se dagens lys. Hun har svært ved at se, at det ikke skulle kunne lade sig gøre for virksomhederne at bevare fleksibiliteten, selvom de ansætter platformsarbejderne. Og for hende står det øverst på listen at give platformsarbejderne bedre arbejdsvilkår.
”Platformsvirksomhederne kommer nok til at skulle lave deres koncept om, men det betyder ikke, at de ikke kan eksistere som virksomhed. Flere platformsvirksomheder står fast på, at der en modsætning mellem fleksibilitet og ansættelse, men det behøver der ikke være,” fastslår Marianne Vind.
Et direktiv som løsning?
Der har været godt gang i debatten, siden Kommissionen fremlagde deres forslag til et direktiv for nu et år siden. For platformsvirksomhederne er det svært at se, hvordan direktivet skal gavne platformsarbejderne. Men for Nadja Olsen, der er EU-chef i 3F, er det en stor glæde. For hende står det klart, at der nok skal være gode muligheder for at forene fleksibilitet og ansættelse, og hun byder derfor også velkommen til flere overenskomstforhandlinger.
”Vi ønsker at indgå i en konstruktiv dialog om overenskomstaftaler med platformsvirksomhederne. Her er det som altid vigtigt, at løsningen går begge veje. Vi tror på, at den danske model her er i stand til både at tilgodese arbejdsgivernes ønske om fleksibilitet og lønmodtagernes ønske om grundlæggende rettigheder,” siger Nadja Olsen.
Hvis man spørger Anna Ilsøe, har vi allerede set det første eksempel på en løsning, hvor man søger at kombinere sikkerhed og fleksibilitet. Tilbage i 2018 lavede 3F nemlig en virksomhedsaftale med rengøringsplatformen Hilfr. Her lavede man nultimerskontrakter, men blev stadig ansat som lønmodtager og dermed dækket af arbejdsgivernes ansvar og arbejdsmiljøloven. Anna Ilsøe påpeger dog, at nultimerskontrakter ikke er en løsning på alle udfordringer.
”Nultimerskontrakter er interessante, hvis man ser det i et relativt perspektiv. Hvis man kommer fra en situation, hvor man arbejder freelance få timer om ugen og ikke har råd til at tegne en forsikring, så er man trods alt mere beskyttet, end hvis man ikke var på kontrakt som lønmodtager. Man kan ikke sammenligne aftalen direkte med de store sektoroverenskomster. Men ser man på de forhold, der gør sig gældende i store dele af platformsøkonomien lige nu, så betyder ansættelse på nultimerskontrakt trods alt, at man bevæger sig et par trin op ad stigen,” udtaler Anna Ilsøe.